為什么要進行股權激勵？
在企業發展的不同階段，股權激勵的目的不同。一般來說，股權激勵的目的和意義有以下幾個：
? 一是提高業績。對于員工來說，股權激勵既是動力，又是壓力，它可以促使員工對企業更加盡職盡責，使員工個人利益與公司利益休戚與共，自覺提高工作水平和效率，并減少短視行為，以提高業績并形成良性循環；
? 二是降低成本壓力。現金流和人才對企業發展來說至關重要，而幾乎所有企業在初創期和發展期都面臨著現金流和人才的巨大壓力，導致企業無法給員工提供有競爭力的現金報酬，而解決這一問題的有效方法就是股權激勵，通過持股經營和股份獎勵，可以相應降低員工的現金報酬，從而降低創業成本；
? 三是回報老員工。老員工為企業開疆拓土，是企業發展的推動者和見證者，他們為企業的發展付出了大量的心血和精力，當企業“蛋糕”做大后，理應對他們進行回報；
? 四是吸引并留住人才。傳統的“工資+獎金”薪酬模式已經越來越不能滿足現代企業和人才的需求，而股權激勵被實踐證明是吸引和留住人才的最有效的手段，通過股權激勵為人才戴上“金手銬”，可以使員工和企業利益共享，風險共擔，充分發揮員工的主觀能動性。
股權激勵的模式很多，非上市公司股權激勵的模式主要有股票購買計劃、期股計劃和虛擬股票等方式。
其中，直接購買的股票多為限制性股票，持有股份的激勵對象擁有股份的所有權、分紅權、表決權、增值權和繼承權等，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。
期股計劃是公司現有股東給予激勵對象一定數額股份的分紅權和表決權，這部分股票可以稱為虛擬股，虛擬股是公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益，但沒有所有權，沒有表決權，不能轉讓和出售，在離開企業時自動失效。當激勵對象在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件時，可以按照事先約定的價格購買這部分虛股，將其轉化為實股。
股權激勵計劃中涉及的時間，主要包括以下幾個：有效期、授予日、授權日、等待期、可行權日、窗口期和禁售期等。企業應該根據法律規定、激勵中的約束及管理的需要，制定相應的時間表。
某公司關于股權激勵計劃中的時間安排如下：
有效期：本計劃的有效期為4年，自股東大會審議通過本計劃之日起算，本計劃的存續期屆滿后自行終止，也可經股東大會審議批準或根據相關法律法規的規定提前終止或延長。
授權日：在本計劃報公司股東大會審議通過，且滿足授予條件成立后的30 日內由公司董事會確定授予日并對激勵對象進行授予，并完成登記、公告等相關程序。
等待期：等待期為授權日到首次可以行權日之間的間隔，本次股權激勵計劃激勵對象獲授的股票期權等待期根據公司上市時間確定，在等待期內不可以行權。
窗口期：本計劃設3個行權窗口期，分別為自公司股票上市之日起第13個月、第25個月、第37個月，在符合行權條件的前提下，公司受理行權申請。
鎖定期：本計劃授予的限制性股票自公司股票上市流通之日起24個月內分兩期解鎖，即上市滿12個月時解鎖50%，屆滿24個月時解鎖50%。
禁售期：激勵對象為公司董事、高級管理人員的，其在任職期間每年轉讓的股份不得超過其所持有本公司股份總數的25%；在離職后半年內，不得轉讓其所持有的本公司股份；申報離任六個月后的十二個月內通過證券交易所掛牌出售本公司股份占其所持公司股份總數比例不得超過50%。
股票來源和資金來源是股權激勵時必須考慮的基礎問題。
非上市公司股權激勵的股票來源主要有兩種，一是大股東轉讓，二是增資擴股，上市公司還可通過二級市場回購解決股票來源問題。
資金來源包括兩個方面，一是員工認購資金，包括員工自有資金和各項借款，二是公司獎勵資金，包括年終獎、超收益分享計劃和干股分紅等。
股權激勵方案設計過程中，企業和員工最為關心的問題是：
? 哪些員工能夠被激勵？
? 激勵的股票數量是多少？
? 確定的價格是多少？ 即：對象、數量、價格。
需要對哪些人員進行股權激勵呢？
一般來說，激勵對象可以分成三個層面：
核心層是企業發展的中流砥柱，與企業同風險共命運；
骨干層是紅花，是機會主義者，他們是股權激勵的重點對象；
操作層是綠葉，可以選擇性進行激勵。
在確定激勵對象時，需要根據員工的職位、工齡、業績和能力等因素綜合考慮；另外，企業一般可分為初創期、發展期、成熟期和衰退期4個階段，而在企業發展的不同階段，激勵重心也應有所不同。
股權是否需要花錢購買？
這取決于股票的屬性。一般來說，股票分為實股和虛擬股，實股、注冊股是必須花錢購買的，而虛擬股是公司贈予的，不需要花錢購買。
如果需要花錢購買股票，股票用什么方式作價，價值如何？
上市公司股權激勵計劃的行權價格有相應的股票價格進行參照，而非上市公司在制定股權激勵計劃時，其行權價格的確定沒有相應的股票市場價格作為定價基礎，通常采用的方法是對企業的價值進行專業的評估，以確定企業每股的內在價值，并以此作為股權行權價與出售價格的基礎。
這里的數量包括股權激勵的總量和個量。
企業的股本、薪酬規劃、留存的股權數量、其他福利待遇都是影響激勵總量的關鍵因素，一般來說，企業進行股權激勵時，要保障原有股東對公司的控制權，并根據薪酬水平及留存股票的最高額度確定股權激勵總量。
而單個激勵額度的確定，需要參照國家相關法律法規的要求，利用價值評估工具對激勵對象的貢獻進行評估，并平衡股權激勵對象的收入結構，從而確定每個激勵對象可以獲得的股權激勵數量。
股權激勵策略和關鍵因素確定之后，如何保障方案的順利運行？有效的進入、運行、退出機制不可缺少。
雖然確定了股權激勵對象，但激勵對象在什么條件下才能行權？
這是股權激勵計劃實施過程中的關鍵問題。一般來說，激勵對象在獲取股權時必須達到或滿足一定的條件，達不到條件就不能獲取股權。
這種條件包括兩個方面：
? 一是公司的資格必須符合要求，即公司必須符合股權激勵相關法律法規的要求；
? 二是激勵對象的資格必須符合要求，即激勵對象必須達到相應的業績，滿足考核要求。
股權激勵計劃的運行機制包括股權激勵計劃的管理方式及股權激勵計劃的調整等。
股權激勵計劃的管理分為公司層面和政府層面：
政府層面的管理以證監會等部門的相關制度為準；
在公司層面，股權激勵的決策機構是股東大會，日常的領導和管理由董事會負責，一般情況下，董事會下設薪酬委員會，負責股權激勵計劃的具體管理，股權激勵工作的監督一般由監事會負責。
股權激勵計劃的調整包括兩種情況：
一是正常股份變動下的調整，如送股、配股、增發新股、換股、派發現金股息等；
二是公司發生重大行為時的調整，如公司在生產經營中發生并購、控制權發生變化等情況。股權激勵計劃中應該明確這些運行機制。
股權激勵計劃的約束作用可以通過有效的退出機制來體現。導致員工股權激勵調整或終止的因素很多，主要包括業績因素、崗位因素和公司經營因素等。
? 在業績因素方面，員工業績考核不達標，按照要求可能退出股權激勵計劃；
? 在崗位因素方面，員工晉升、降職、離職、辭退等都會導致個人激勵的調整或終止；
? 在經營因素方面，如果公司股權結構發生重大變化，出現兼并、收購、重組等，都可能導致股權激勵計劃的調整。
